Noções de Administração de Recursos Humanos

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Se você tiver algo a acrescentar ficarei muito feliz pois tornará o post mais completo e confiável.

Coloquei 4 artigos que explicam bem o tema e uma apostila no final. Vale a pena conferir todas para ficar afiado no tema.

Vale ver outras postagens que já fiz sobre o tema na parte de estudos gestão de pessoas nas organizações e o post abaixo:

Gestão de pessoas: Conceito, importância, relação com os outros sistemas de organização

 

1º Artigo publicado no Wikipédia é bem resumido para dar uma idéia geral do tema.

Noções de Administração de Recursos Humanos

Gestão de recursos humanos

É chamado recursos humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.Gestão de recursos humanos tem por finalidade de selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.


A Gestão de pessoas é uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio do setor de recursos humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos.

Gestão de pessoas

O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competências.

Gestão por competências

A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

Sub-sistemas da gestão por competências

Mapeamento e mensuração por competências

Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os objetivos da empresa.

Seleção por competências

Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competências necessárias para determinada atividade.

Avaliação por competências

Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções.

Plano de desenvolvimento por competências

Por meio do plano de desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento.

Serviços mais usuais em recursos humanos

Assessment

É uma metodologia de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada em múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas, métodos e instrumentos de avaliação, baseados nas competências a avaliar. Tem a participação de vários observadores.

Headhunting

Abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar os profissionais que se destacam no seu setor de atividade, quer pelos seus conhecimentos técnicos quer pela sua experiência.

Ínterim management

Serviço de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponíveis em poucos dias em oposição aos processos de recrutamento, sempre mais demorados em termos de admissão.

A temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes estejam disponíveis para projetos cujo conhecimento necessário é inferior aquele que terão de disponibilizar. Há foco total na missão a desempenhar.

Outplacement

O outplacement é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua vida profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade profissional.

A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso individual ou num grupo de pessoas.

Outsourcing

O ato de terceirizar um serviço não considerado central para o negócio, para que seja executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não se ater a recursos cujo desempenho não é crítico para a organização, para se empenhar em atividades que constituem fatores críticos de sucesso.

Recrutamento e seleção

Tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados (nem sempre o melhor é o mais adequado) para o desempenho de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre outros.

 

Referências

Bibliográficas

  1. Rabaglio, Maria Odete. Gestão por Competências – Ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Editora QualityMark, 2008. ISBN 978-85-7303-804-0
  2. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
  3. GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.
  4. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
Veja agora o segundo artigo que foi publicado no site shvoong.com
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
FUNÇÕES BÁSICAS: Planejamento do RH; Relações Interpessoais; Recrutamento e Seleção de Pessoal; Treinamento e Desenvolvimento; Desenvolvimento Gerencial; Motivação; Avaliação de Desempenho; Cargos, Salários e Carreiras
.

Planejamento do RH 
O planejamento de RH é um o processo pelo qual a empresa se assegura que as quantidades e tipos certos de Recursos Humanos estejam disponíveis nos lugares e momentos apropriados, desempenhando as tarefas para as quais eles são economicamente mais úteis. planejamento de Recursos Humanos em relação ao planejamento estratégico da empresa como um todo. Isso significa dizer que as projeções de RH servem para fazer as previsões orçamentárias de gastos indiretos e de investimentos em ativo imobilizado ajustando as próprias diretrizes da empresa. Nesse sentido, o planejamento de Recursos Humanos, pode vir a ser adotado pelos gerentes como uma valioso instrumento de planejamento e controle administrativo. 
Relações Interpessoais 
Dentro da perspectiva humanista da administração surgida com a Escola de Relações Humanas onde os estudiosos destacavam que o mais importante era desenvolver os empregados no relacionamento interpessoal. Essa Escola preconizava que se os funcionários desenvolvessem bem esse aspecto (relação interpessoal) a técnica viria como conseqüência, ou seja, era mais fácil um indivíduo que se relacionava bem com os colegas aprender com facilidade do que um indivíduo isolado dos demais, como era na Administração Científica.
O Treinamento e Desenvolvimento
 fornecer ao empregado melhores conhecimentos, habilidades e atitudes, para que não se dissocie das inovações em relação a seu campo de atividade e das profundas mutações do mundo. As estratégias das empresas quanto ao treinamento estão diretamente ligadas às suas estratégias de recrutamento e seleção. Podendo optar por recrutamento e seleção baseada em uma fonte de recrutamento interno, onde terá programas formais de treinamento de pessoal, se ao contrário, sua estratégia de contratação estará voltada para o mercado externo não terá programas de treinamento e contratará pessoal bem capacitado e, normalmente, acima do nível de entrada.
 
Desenvolvimento Gerencial
As empresas têm diferentes opções estratégicas para o desenvolvimento de executivos. Decisão entre programas de desenvolvimento formais ou informais, programas de desenvolvimento extensos ou limitados, formação de habilidades ou identificação e contratação externa de habilidades. “Estes três tipos de opções apontam para o grau de compromisso que tem a empresa para levar a cabo o desenvolvimento de seus executivos. As companhias que consideram o desenvolvimento de seus gerentes como a atividade central na gestão de Recursos Humanos optam por programas de desenvolvimento extensos e formais, e estão desenvolvendo constantemente as habilidades e conhecimentos requeridos para que os gerentes desempenhem eficazmente suas atividades.
Motivação
A administração de recursos humanos tradicional tem como uma de suas principais preocupações a motivação do indivíduo na organização como o ponto de partida da integração e a produtividade da força de trabalho, sendo analisado a nível global e não como uma simples manifestação da personalidade. As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade.

Linhas Teóricas da Motivação no trabalho 
Elton Mayo Frederick Herzberg Cris Argyris Elton Mayo “Propiciou um cenário favorável à introdução de uma nova abordagem na solução dos problemas de administração, focalizada no processo de motivar os indivíduos à atingir metas organizacionais” nos quais analisa as condições adversas de trabalho impostas pela administração científica, concluindo que os operários tendem a reunir-se em grupos informais como fuga dos efeitos da estrutura formal. Nesses grupos informais, esses trabalhadores conseguem comunicar-se com maior facilidade, além de encontrar ambientes de apoio para a melhoria de seus problemas. Frederick Herzberg Classificou os estímulos de trabalho em duas categorias: fatores higiênicos:voltados a atender a natureza material e fisiológica da mão-de-obra; e fatores motivacionais:na procura de incentivos como participação,realização profissional e progresso pessoal. Sua principal conclusão foi que ‘’a administração deve perceber que os fatores higiênicos são importantes, mas uma vez neutralizada a insatisfação, não geram resultados positivos, apenas os fatores motivacionais conduzem ao melhor desempenho”. Cris Argyris Pesquisou os efeitos da organização na vida dos indivíduos, concluindo que a restrição imposta aos empregados pelas estruturas empresariais, em vez de garantir a ordem e a eficiência, geram resistências e desestímulos que bloqueiam a capacidade de realizações do indivíduo. Argyris identificou três fatores que levam às empresas a frustrar seus empregados : a estrutura formal, a liderança impositiva e os controles administrativos.
Avaliação de Desempenho
São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa. Em resumo, é um conceito dinâmico, pois os empregados estão sendo continuamente avaliados, seja formal ou informalmente, nas organizações. 
Cargos e Salários
CARGOS
Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu ocupante. Vale ressaltar, que quando vamos descrever um cargo, não podemos levar em consideração a pessoa que ocupa atualmente, e sim o que esse cargo deve realizar, quais são as suas atribuições. 
SALÁRIOS
É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários eqüitativas e justos na organização. Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual. Outro fator importante, é que seja baseado em um sistema lógico de comparações internas e externas dos cargos e de seus respectivos salários.
O 3º artigo fala mais sobre a parte histórica da administração de pessoas e foi publicado Artigonal
A administração de Recursos Humanos:

ntrodução

Podemos definir Administração de Recursos Humanos o ramo especializado da ciência da administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. Área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoas.

1.0 – Histórico da Administração Cientifica

O movimento da Administração Cientifica tem origem com as experiências de Frederick W. Taylor (1856-1915) nos Estados Unidos e Henri Fayol (1841-1925) na França, tendo como objetivo fundamentar as atividades administrativas substituindo a improvisação e o empirismo.

Com base em observações feitas em oficinas, Taylor concluiu que de um modo geral os operários produziam menos do que poderiam produzir, desenvolvendo a partir daí seu sistema de Administração Cientifica.

Do ponto de vista técnico, tal sistema se fundamentava na racionalização do trabalho, ou seja, na simplificação dos movimentos feitos para a execução de uma tarefa, reduzindo desta forma o tempo consumido.

Todavia, o Taylorismo envolvia uma verdadeira revolução mental por parte dos empregados e empregadores que deveriam abandonar a luta pela reposição do produto do trabalho em prol da coordenação de esforços para aumentar esse lucro.

Henri Fayol que foi durante parte de sua  vida diretor de grandes minas e usinas siderúrgicas, também contribuiu para fundamentar o movimento da Administração Cientifica formulando a doutrina administrativa conhecida como Fayolismo, onde se atribuía aos subordinados uma capacidade técnica que se exprime nos seguintes princípios; conhecerprever,organizarcomandarcoordenar e controlar.

Henry Ford (1863-1947) contribuiu para fundamentar a Administração Cientifica.  Ele afirmava que: “para diminuir os custos, a produção deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários”. Afirmava também que o trabalho deveria ser altamente especializado, com cada operário realizando uma única tarefa. Propunha boa remuneração, jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade dos operários.

O movimento da Administração Cientifica difundiu-se amplamente e tornou-se um dos princípios bases da organização industrial nas primeiras décadas  do século.

2.0 –  A Escola das Relações Humanas

O movimento de valorização das  relações humanas no trabalho surgiu a partir da constatação da necessidade de considerar a relevância  dos fatores psicológicos e sociais na produtividade.

As bases desses movimentos foram dadas pelos estudos de Elton Mayo, psicólogo norte-americano que desenvolveu uma experiência pioneira no campo do comportamento humano no trabalho, iniciada em 1927 na Western Eletric que teve como objetivo inicial o estudo das influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga. Seu desenvolvimento veio demonstrar a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho.

Esta experiência e outras que se seguiram vieram ressaltar a importância de fatores psicológicos e sociais na produção. Conseqüentemente, passou-se a valorizar as relações humanas no trabalho e temas como  comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão passaram a ser também considerados na Administração de Pessoal.

A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre o capital e o trabalho, definida pelos teóricos da Administração Cientifica. Com efeito, pode-se dizer que as Relações Humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e até encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.

3.0 – Relações Industriais

  Nos EUA, no período posterior à Segunda Guerra Mundial, verificou-se notável aumento dos sindicatos de trabalhadores, situação que determinou mudanças na administração de pessoal das empresas cujas atividades se restringiam às rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque legal e disciplinar. Com a presença maciça dos sindicatos, as empresas passaram a se preocupar mais com as condições de trabalho e a concessão de benefícios a seus empregados, sentindo também a necessidade de negociar com as entidades representativa da classe.

Assim sendo, alteraram-se as estruturas voltadas à administração de pessoal, a seção de pessoal deu origem ao departamento de relações industriais e alterou o perfil requerido de seus dirigentes.

O movimento das relações industriais expandiu-se a partir da década de 50. No Brasil a criação de departamentos de relações industriais em muitas empresas significou pouco mais do que a mudança do nome da unidade de pessoal, pois na época a pressão dos sindicatos não era muito significativa.

4.0 – O Aparecimento da Administração de Recursos Humanos

A menção de Recursos Humanos só começa a ser feita na década de 60 quando tal expressão começa a substituir no âmbito interno das organizações o termo Administração de Pessoal e Relações Industriais.

Segundo GIL (1994-15), atualmente a maioria das empresas brasileiras de grande e médio porte mantém departamento de RH, porém a adoção dessa designação parece estar relacionada aos interesses em apresentar uma característica de modernidade. O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução do conceito originário da Teoria Geral de Sistema à gestão de pessoas.

A Teoria Geral de Sistema surgiu com os trabalhos do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy; não busca solucionar problemas ou tentar soluções praticas, mas produzir teorias e formulações conceituais que possam criar condições de aplicações na realidade empírica.

Para CHIAVENATO (1983-513) o conceito de sistema passou a dominar as ciências e, principalmente, a Administração. Se se fala em Astronomia, pensa-se em sistema solar; se o assunto é Fisiologia, pensa-se em sistema nervoso, no sistema circulatório, no sistema digestivo. A Sociologia fala em sistema social. A abordagem sistêmica hoje, em Administração, é tão comum que às vezes nem nos ocorre que estamos a utilizá-la a  todo momento.

Para GIL (1994-16) a Administração de Recursos Humanos pode, pois, ser entendida como a Administração de Pessoal a partir de uma abordagem sistêmica.               

O conceito de Sistema é fundamental, no entanto, pode ser definido de diversas maneiras a saber:

– “conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência;

– como uma combinação de partes, formando um todo unitário;

– como um conjunto  de materiais ou idéias entre as quais se possa encontrar uma relação;

– como uma disposição das partes ou elementos de um todo, coordenados entre si e que funcionam como estrutura organizada.

Qualquer conjunto de partes que se unam entre si pode ser considerado um sistema desde que as relações entre eles e o comportamento do todo seja o foco da atenção.

5.0 – Características da Administração Sistêmica

O que caracteriza a Administração de Recursos Humanos é a adoção do enfoque sistêmico ou seja não quer dizer que as empresas ao manter um departamento de Recursos Humanos tenha que seguirem a gestão sistêmica de seu pessoal.

Acontece que na maioria das vezes a designação do RH é dada para conferir ares de modernidade à empresa ficando as atividades de pessoal restrita à rotinas trabalhistas e disciplinares.

Quando uma organização adota o enfoque sistêmico na gestão de seus RH passam a apresentar determinadas características tais como:

1.- Interdependência das Partes. Possibilidade de identificar suas partes como subsistemas interdependentes.  O sistema de administração de RH pode envolver, entre outros, os subsistemas de seleção e de recrutamento que embora distintos apresentam-se intimamente ligado, ou seja, o perfeito funcionamento de um deles requer o feedback do outro.

2.- Ênfase no Processo.  A Organização é vista como uma estrutura estática porem, com um processo em continuada mudança.

3.- Probabilismo. Não existe a certeza absoluta no discurso organizacional mas, coerência com o moderno enfoque adotado nas ciências humanas.

4. – Multidisciplinaridade. A busca de contribuições dos mais diversos campos do conhecimento: da Psicologia, da Sociologia, da Economia, da Medicina e outros. Equipe de RH formada com um grande número de pessoas, tendência a apresentar formação profissional diferenciada.

5.- Concepção Multicausal. Os fenômenos observados em relação aos indivíduos e aos grupos tendem a ser  analisados a partir da concepção de múltiplos fatores que podem determinar ou interferir em sua ocorrência. Contrasta com as posturas tradicionais  que pressupõe a causalidade a partir de uma fator único.

6.- Caráter Descritivo.  Procura antes compreender os fenômenos e deixar a escolha dos  objetivos e procedimentos aos indivíduos que a compõe, enquanto a organização tradicional se preocupa com o que deve ser feito.

7.- Caráter Multimotivacional. Os atos humanos podem ser determinados por múltiplos motivos. Um funcionário pode, por exemplo, estar motivado para trabalhar não apenas em decorrência do salário, mas também da relação profissional ou da busca de status.

8.- Participação. Requer a participação daqueles que atuam nas unidades menores, nos subsistemas. As decisões sobre política de pessoal, por exemplo, só poderão ser tomadas depois de terem sido ouvidos integrantes dos subsistemas de RH: seleção, treinamento, cargos e salários etc.

9.- Abertura. Adequação em relação ao ambiente bem como disposição para ajustar-se às alterações que ai se processam.

10.- Ênfase nos Papéis. As  organizações sistêmicas lidam com expectativas de papéis. Seus membros precisam estar permanentemente informados a cerca do que deles se espera em relação à organização, a seus colegas de trabalho e ao publico externo.

6.0 – Sistema de Administração de Recursos Humanos

Uma das características mais importantes da administração sistêmica reside no fato de serem as organizações vistas como sistemas dentro de sistemas. Uma empresa pode ser vista como um sistema, envolvida, por um macro sistema, que é o sistema social.  Por outro lado, pode ser entendida como um conjunto de micros sistemas: sistema de produção, sistema de comercialização, sistema de recursos humanos e outros. Qualquer desses sistemas podem ser vistos   como um conjunto de sistemas menores. O sistema de RH por exemplo  abrange os sistemas de seleção, desenvolvimento, manutenção de pessoal e outros. A determinação dos sistemas é arbitraria. As fronteiras que se estabelecem entre eles apresentam sempre alguma permeabilidade, o que faz com que eventualmente determinado elemento de um sistema possa ser também classificado como integrante de outro (GIL 1994).

Abaixo relacionado um demonstrativo de Sistemas de Administração de Recursos Humanos de acordo com os principais autores nacionais que tratam do assunto.

 

Aquino (1979)         Lobos (1979)         Chiavenato (1989)       Toledo(1989)

Procura                      Planejamento           Suprimento                       Atração

Desenvolvimento       Execução                  Aplicação                          Manutenção

Manutenção              Controle                    Manutenção                      Motivação

Pesquisa                   Correção                   Desenvolvimento               Treinamento  e

Controle                            Desenvolvimento

Podemos observar que as classificações são distintas porem, existe diferença no que tange a nomenclatura entre os sistemas. Utilizando-se qualquer um destes esquemas torna-se possível organizar as múltiplas atividades no âmbito da Administração de Recursos Humanos.

Em GIL (1994), adota-se como objetivo puramente didático a classificação do referido sistema em cinco subsistemas:suprimento, aplicação, manutenção, capacitação e desenvolvimento e avaliação e controle, conforme abaixo exposto:

Subsistemas                          Atividades

Suprimento                         – Identificação das necessidades de pessoal

                                             – Pesquisa de mercado de recursos humanos

                                             – Recrutamento

                                             – Seleção

Aplicação                             – Análise e Descrição de Cargos

                                             – Planejamento e alocação de pessoal

                                             – Plano de Carreira

Manutenção                         – Administração de Salários

                                             – Benefícios

                                             – Higiene e Segurança no Trabalho

Capacitação e                      – Treinamento

Desenvolvimento                – Desenvolvimento de Pessoal

                                              – Desenvolvimento Organizacional

Avaliação e Controle           – Avaliação de desempenho

                                              – Bando de Dados

                                              – Sistema de Informação

                                              – Auditoria de Recursos Humanos

 

Diante do exposto faz-se necessário uma explanação a cerca da classificação dos referidos  subsistemas:

– sistema de suprimento: refere-se a tudo o que é feito para que os elementos, vindos do ambiente interno, passem a integrar a organização;

– sistema de aplicação: refere-se aos procedimentos utilizados para que os recursos humanos que já fazem parte da organização possam ser utilizados de maneira racional;

– sistema de manutenção: envolve as atividades desenvolvidas com o objetivo de manter os recursos humanos na organização;

– sistema de capacitação e desenvolvimento: trata dos procedimentos destinados a tornar os recursos humanos mais aptos para a execução de suas atribuições;

– sistema de avaliação e controle: procura reunir todas as informações acerca dos recursos humanos que possam ser úteis para sua gestão.

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Bibliografia:

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa. São Paulo: Atlas, 1989. Vol. 1

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983. 3ª ed

GIL, Antonio Carlos. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1994

MATTOS, Ruy de A. De Recursos a seres humanos: o desenvolvimento humano na empresa. Brasília: Livre, 1992.

Perfil do autor deste 3º artigo :  Pedro Dárc Rocha santos :

Graduado em Administração de Empresa com enfase em Administração Financeira, pela UFF – Universidade Federal Fluminense, Pós-Graduado em Logistica Empresarial e Complementação Pedagógica pela Universidade Cândido Mendes – UCAM e atualmente Acadêmico do Curso de Serviço Social pela Universidade do Tocantins. Tem experiência na Área Financeira (Governo Federal) onde atuou por mais de 20 anos.

O 4º artigo foi publicado no Site do Administrador por Henderson Carvalho Torres.

Especialista em Conhecimento Organizacional – Unilinhares

Mestre em Educação pelo Instituto Superior Pedagógico  “Enrique José Varona” de Havana Cuba

Coordenação Geral de Pós-Graduação, Pesquisa e Extensão da FACTEF

Coordenador do Curso de Administração – FACTEF – BA.

Administração de Recursos Humanos

A ARH é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens remontam ao inicio do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação inicial de Relações Industriais, que era uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas com o objetivo de reduzir os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas.

Posteriormente, a partir de 1950, o conceito de Relações Industriais foi ampliado e passou a ser tratado por Administração de Pessoal visto que seu objetivo não era apenas a de intermediar conflitos, mas, sobretudo, administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente.

A partir da década de 70, surgiu o conceito Recursos Humanos (ARH), onde as pessoas passaram a ser consideradas o recurso fundamental para o sucesso organizacional, porém essa concepção ainda sofria da miopia de visualizar as pessoas como recursos produtivos ou meros agentes passivos cujas atividades devem ser planejadas e controladas a partir das necessidades da organização.

Com as características do terceiro milênio – globalização da economia, forte competitividade no mundo dos negócios, mudanças rápidas e imprevisíveis e o dinamismo do ambiente -, as organizações bem-sucedidas não mais administram as pessoas, pois isso significa tratá-las como agentes passivos e dependentes, mas, sobretudo, administram com as pessoas.

Isso corresponde a tratá-las como agentes ativos e proativos dotados de inteligência e criatividade, iniciativa e decisão, habilidade e competências e não apenas de capacidades manuais, físicas ou artesanais.

Assim, o conceito de Administração de Recursos Humanos migrou para Administração de Pessoas (ou Gestão de Pessoas) por entender que as pessoas participam da administração da empresa como parceiros e não como meros recursos.

 

Podemos dividir o Século XX em:

o       Industrialização Clássica – 1900 a 1950;

o       Industrialização Neoclássica – 1950 a 1990;

o       Era da Informação – Após 1990.

 

Pessoal / Relações Industriais

o       As pessoas são consideradas como apêndice das máquinas e meras fornecedoras de esforço físico e muscular.

o       Anotações em carteira;

o       Contagem de horas trabalhadas;

o       Aplicação de medidas disciplinares;

o       Contagem de férias, etc.

 

Recursos Humanos

o       Recrutamento;

o       Seleção;

o       Treinamento;

o       Avaliação;

o       Remuneração;

o       Higiene e segurança no trabalho;

o       Relações trabalhistas e sindicais.

 

Gestão de Pessoas

o       As pessoas – de agentes passivos que são administrados – passam a constituir agentes ativos e inteligentes que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais.

o       As pessoas passam a ser consideradas como parceiros da organização que tomam decisões a respeito de suas atividades, cumprem metas e alcançam resultados previamente negociados.

  

CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO

 

A vida das pessoas constitui uma infinidade de interações com outras pessoas e com organizações. O ser humano é eminentemente social e interativo. Não vive isoladamente, mas em constante convívio e relacionamento com seus semelhantes. Devido a suas limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperar uns com os outros, formando organizações para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria alcançar. A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização somente existe quando, existem pessoas capazes de se comunicarem e que estão dispostas a contribuir com ação conjunta, a fim de alcançarem um objetivo comum.

A sociedade moderna é uma sociedade de organizações. As organizações são sistemas extremamente complexos. Elas revelam-se compostas de atividades humanas em diversos níveis de análise. Personalidades, pequenos grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes, tudo existe sob um padrão complexo e multidimensional. Contudo, essa complexidade constitui a base de compreensão dos fenômenos organizacionais e, por outro, torna difícil a vida do administrador.

 

TEORIAS COMPORTAMENTAIS

 

Teoria de Campo de Lewin

 

O modelo de comportamento humano segundo a teoria de campo pode ser representado esquematicamente pela equação:

 

C = f (P, M)

C = comportamento

 = resultado ou função

P = pessoa

M = meio ambiente

 

A Motivação Humana

 

De um modo geral, pode-se afirmar que motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento especifico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estimulo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do individuo. Nesse aspecto, a motivação está relacionada com o sistema de cognição da pessoa. Existem três premissas que explicam o comportamento humano:

 

  1. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos. Existe uma causalidade do comportamento.

 

  1. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.

 

  1. O comportamento é orientado para objetivos. Em todo comportamento existe sempre um impulso, desejo, necessidade, tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.

 

Ciclo Motivacional

 

O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade. A necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento. Toda vez que surge uma necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Este estado leva o individuo a um comportamento, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio.

 

A Hierarquia Das Necessidades Segundo Maslow

 

Segundo Maslow, as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância no comportamento humano.

Necessidades Humanas

•Fisiológicas: alimentação, repouso, abrigo, desejo sexual, etc.

•Segurança: estabilidade, proteção contra ameaça ou privação, etc.

•Sociais: associação, participação, aceitação, amizade, afeto e amor.

•Estima: auto-apreciação, autoconfiança, aprovação social, status, prestigio e consideração.

•Auto-realização: realização do próprio potencial, desejo de auto-desenvolvimento contínuo.

 

A Teoria Dos Dois Fatores De Herzberg

 

Enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas, Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do individuo.

Para Herzberg a motivação para trabalhar depende de dois fatores:

 

 

O Modelo Contingencial de Motivação de Vroom

 

A teoria de motivação de Victor H. Vroom restringe-se exclusivamente à motivação para produzir, rejeita noções preconcebidas e reconhece as diferenças individuais. Segundo Vroom existem três fatores que determinam em cada individuo a motivação para produzir.

 

1.      Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo de atingir objetivos.

 

2.      A relação que o individuo percebe entre produtividade e alcance de seus objetivos individuais.

 

3.      Capacidade de o individuo influenciar seu próprio nível de produtividade, à medida que acredita poder influenciá-lo.

 

 

 Poderemos responder algumas questões:

1)     Que dimensão um programa que vise potencializar a Gestão de Pessoas deve assumir dentro de uma organização? Justifique.

R.: Deve assumir uma relação ganha-ganha entre pessoas e organização. O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As organizações dependem das pessoas para funcionar e alcançar sucesso, e as pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir os seus objetivos pessoais e individuais. Logo verifica-se que a organização que busca alcançar seus objetivos precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também elas atinjam seus objetivos individuais e que ambas saiam ganhando. É uma solução que requer negociação, participação e sinergia de esforços.

2)     Em sua opinião, o que fundamenta a existência da moderna Gestão de Pessoas em detrimento da antiga Adm.De Recursos Humanos?

R.: Na antiga Administração de Recursos Humanos, os empregados são tratados como recursos produtivos da organização e como recursos, precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle das atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Na moderna Gestão de Pessoas, as pessoas devem ser visualizadas como parceiros da organização e como tais são fornecedores de conhecimentos, habilidades, competências e inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:

– Pessoas como seres humanos;

– As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais;

– As pessoas como parceiros da organização.

 

3)     Quais os benefícios que a Gestão De Pessoas pode trazer para uma organização?

R.: Sobrevivência, crescimento sustentado, lucratividade, produtividade, qualidade nos produtos e serviços, redução de custo, participação no mercado, novos mercados, novos clientes, competitividade, imagem no mercado.

 

4)     Como podemos comprometer os colaboradores de uma organização com os resultados organizacionais?

R.: Tratando as pessoas como parceiros da organização, assim, cada um estará disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtém retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos.

 

PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO

CONTRIBUEM COM:

ESPERAM RETORNO DE:

Acionistas e Investidores Capital de risco, Investimentos. Lucros e dividendos, valor agregado.
Empregados Trabalho, esforço, conhecimentos e competências. Salários, benefícios, retribuições e satisfações.
Fornecedores Matérias primas, serviços, insumos básicos, tecnologias. Lucros e novos negócios.
Clientes e consumidores Compras, aquisição e uso dos bens e serviços. Qualidade, preço, satisfação, valor agregado.

 

 

 

 

 

Glossário:

Detrimento: = prejuízo (compara uma coisa em relação a outra).
Analogia: = Busca por aproximação, busca descobrir o que por exemplo, duas pessoas
diferentes tem em comum.
Sinergia: = É o resultado da soma dos esforços individuais EX: Orquestra (amônia) que é
contrário a “cacofonia” = “desarmonia”.

 

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão De Pessoas: E O Novo Papel Dos Recursos Humanos Nas Organizações. 2º Ed. São Paulo: Campus, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano Das Organizações. 8º ed. São Paulo: Atlas, 2004.

DUTRA, Joel Souza. Gestão Por Competências: Um Modelo Avançado Para O Gerenciamento De Pessoas. São Paulo: Gente, 2001.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

GOMES, Elisabeth. Inteligência Competitiva: Como Transformar Informação em um Negócio Lucrativo. 2º ed. Rio de Janeiro Campus, 2004.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração: Da Revolução Urbana à Revolução Digital. 5º ed. São Paulo: Atlas, 2005.

Agora para ficar bem afiado mesmo no tema baixe a apostila de Gestão de Pessoas nas Organizações.

Bons Estudos!!!

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  1. Obrigada por nos ajudar em nossa busca por conhecimento. Eu estava precisando muuuito desse material. Deus te abençoe!

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