Skip to content

Desenvolvimento e treinamento de pessoal

04/02/2011

Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Introdução

Com o presente trabalho venho demonstrar a importância de um programa de treinamento na sua  função de proporcionar o aprendizado. Para alcançar este objetivo o trabalho foi dividido em tres partes: na primeira, serão abordados alguns conceitos acerca do treinamento, possibilitando uma visão geral do que vem a ser treinamento. Na segunda foi abordado a elaboração do programa de treinamento para a empresa Tecnologia Ativa e, traçada a proposta de um roteiro para que programas de treinamento sejam elaborados de forma a alcançarem seus objetivos, e na terceira parte, trataremos da avaliação dos resultados obtidos com o programa de treinamento e se esse foi benéfico para a organização.

Fundamentação Teórica

Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.

“Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” (MARRAS 2001, p. 145).

Robbins (2002 – b, p. 469) comenta que:

“A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”.

Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização.

Conceito de Treinamento

Treinamento significa desenvolver o potencial,  aperfeiçoar o desempenho e aumentar, deste modo, a produtividade e as relações interpessoais. Mas necessário se faz preparar o potencial humano diante do exigente mercado de trabalho e das novas tecnologias, visando desenvolver habilidades e conhecimentos que viabilizem uma nova realidade, onde o desempenho profissional deve ser maximizado. É um recurso que alem de gerar um bom clima organizacional, é também o gerenciador do desenvolvimento de pessoal, apresentando um conjunto de atividades objetivando a aprendizagem e a capacidade produtiva.

Portanto treinar é desenvolver habilidades para executar tarefas por determinado trabalho, aumentando o conhecimento e a perícia no que tange a função a um determinado cargo seja ele qual for, desde o mais simples, até a funçaõ mais complexa dentro das organizações.

Para que uma empresa sirva de modo eficiente os serviços que presta, investir no desenvolvimento de pessoas é investir, deste modo na própria qualidade. Mas, o investimento deve alcançar todos os colaboradores que participam da organização, visando os resultados, já que decorrem das atividades coletivas, do todo organizacional.

O treinamento deve ser priorizado quando uma nova realidade se apresentar a organização e deve preparar as pessoas para o enfrentamento e execução imediata das diversas tarefas peculiares, dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo que ocupam naquele momento, mas também em outros que o colaborador possa vir a exercer. A mudança nas atitudes das pessoas cria entre elas clima satisfatório, dando-lhes satisfação e motivação, além de torná-las mais receptivas as tecnicas de supervisão e gestão.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.

Etapas de Elaboração do Treinamento

É interessante observar que treinar leva ao seguinte questionamento:

Por que treinar? Quem treinar? Como e quando treinar?

Algumas etapas de elaboração devem ser seguidas, ou seja, primeiro é necessário um diagnóstico, uma identificação das necessidades que possam levar a um treinamento, em seguida deve ser elaborada uma programação de treinamento para atender ao que se pede e que foram diagnósticadas a partir das necessidades, partindo-se da análise organizacional das operações e tarefas e da análise individual e coletiva e, finalmente a aplicação e execução. Após estas etapas, deve ser feita a avaliação dos resultados obtidos.

Com relação à execução, deve-se levar em consideração os diversos tipos de treinamento, como:

  • Integração que objetiva adaptar os colaboradores a organização;
  • técnico-operacional, que visa capacitar a pessoa de tarefas específicas;
  • gerencial, que leva a competencia técnica, administrativa e comportamental;
  • E o comportamental que objetiva solucionar problemas no contexto do trabalho, como as inter-relações.

Fatores como adequação do programa as necessidades da organização, qualidade do material utilizado no treinamento, cooperação dos envolvidos e pessoal de chefia, preparo dos instrutores e a própria qualidade do pessoal a ser treinado, devem ser levados em consideração na execução de um determinado treinamento.

Elaboração do Programa de Treinamento para a Empresa Tecnologia Ativa

  • Justificativa – a correta identificação e análise dos funcionários garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os vendedores, não poderá ser o mesmo utilizado para o gerente e vice-versa. No caso da Loja Tecnologia Ativa.
  • Publico-alvo: vendedores e a gerencia.

Levantamento das necessidades.

Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da Loja Tecnologia Ativa. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.

A Tecnologia Ativa é uma loja de venda de materiais eletronicos, localizada em um Shopping de São Paulo com vendedores e gerencia. Foi identificada uma má atuação de um vendedor com relação ao cliente, já que o mesmo encontrava-se ao telefone e só parou quando o cliente prostrou-se a sua frente. Nota-se que a gerencia pouco atuou na fiscalização deste procedimento erroneo e por fim, o vendedor mostrou falta de conhecimento quanto aos materiais a serem vendidos, despachando uma câmera filmadora sem conhecê-la e dando informações erradas ao cliente o que desencadeou um problema, culminando com a devolução da mercadoria.

Diagnóstico do Problema:

Funcionários sem conhecimentos específicos de atendimento ao público gerando descontentamento no cliente e Gerenciamento pouco ativo quanto a fiscalização dos funcionário que fazem o atendimento.

A carência observada no indivíduo,é identificada pelo Levantamento das Necessidades de Treinamento (LTN), diante do padrão a que a Loja Tecnologia Ativa necessita para a boa execução da tarefa. O resultado aqui traçado,definirá as ações a serem tomadas posteriormente.

Para realizar o LTN na Loja Tecnologia Ativa, poderão ser utilizados os seguintes instrumentos de acordo com as necessidades:

  • Questionário
  • Avaliação de desempenho
  • Discussão em grupo
  • Reuniões inter-departamentais
  • Entrevista estruturada
  • Pesquisa de clima
  • Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.

Programa do Treinamento

  • Estabelecidos os objetivos a serem alcançados, pode-se definir os temas que serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados, no caso da loja Tecnologia Ativa, será abordada a questão do atendimento ao cliente e Gerenciamento ativo. O Treinamento deverá utilizar-se de uma metodologia, levando-se em consideração as necessidades estabelecidas pela clientela, que neste caso é o mal atendimento. Para tanto, se usará uma sala, que pode ser cedida pelo próprio Shopping. Esta metodologia é das mais utilizadas e eficientes já que a presença do instrutor será constante e onde será facilitada aos treinandos uma troca de experiencias. Para se alcançar o exito, o método depende além das necessidades desta reunião, a qualificação e preparação do instrutor.

Implementação do Progrma

  • O período e horários para o treinamento poderão ser estabelecidos com o instrutor e treinandos,  em comum acordo com a gerencia, numa prévia reunião.
  • A gerencia caberá a contratação do instrutor, confecção do matterial didático a ser utilizado e orçar as despesas gerais com o treinamento.
  • Ao instrutor caberá implementar um programa voltado as necessidades da Tecnologia Ativa, apresentando o plano de treinamento, definindo metodologias adequadas a vendas e gerenciamento e conteúdo das informações, bem como programar os eventos e atividades, observando aspectos importantes como objetivos, motivação e aprendizagem.
  • Por fim, a escolha de uma empresa gabaritada em Treinamento deverá ser implementado como ítem importante para os fins desejados pela Tecnologia Ativa..

Avaliação dos Recursos do Treinamento

O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa.

Ao se investir em treinamento espera-se que haja “aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados

Conclusão

As empresas, frente ao aumento da competitividade e ao avanço da tecnologia, devem preocupar-se com o frequente aperfeiçoamento de seus funcionários, devendo, deste modo, transformarem-se em verdadeiras escolas, onde o gerente seja o educador e os funcionários os alunos, observando-se o verdadeiro sentido da educação que é desenvolver a capacidade física, intelectual e moral do colaborador, levando-o a se integrar e interagir com o meio que o cerca e fazendo-o refletir criticamente sobre as mudanças que ocorrem a sua volta e, desta reflexão tomar decisões e rumos a trilhar.

Certo que tudo isto não se alcançara de imediato nas organizações, cabendo aos profissionais de RH, fazer deste principio uma realidade para o sucesso das empresas. Claro está que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos, com apoio da gerencia, mas lembrando que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir-lhe o sucesso, como identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento, execução e avaliação dos resultados. Tais etapas não funcionam sozinhas, sendo cada parte, de vital importancia para o sucesso do programa e para o pleno alcance dos objetivos estabelecidos.

O alcance do papel do treinamento na empresa moderna não se fixa apenas em oferecer condição para que o colaborador melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera – força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.

Referencias Bibliográficas

  • BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações – manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.
  • TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2ª. ed.
  • FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoas: relações industriais. São Paulo: Atlas, 1992.
  • FEUILLETTE, Isolde. Recursos Humanos, o novo perfil do treinador. São Paulo: Nobel, 1991.
  • FONTES, Lauro Barreto. Manual de Treinamento na empresa. São Paulo: Atlas, 1975.Esta matéria foi retirada do site artigonal

    Sugiro a leitura das duas apostilas abaixo para ficar mais por dentro do assunto:

    gestão de pessoas nas organizações

    Fundamentos de Gestão de Pessoas e Materiais

    Se o site está te ajudando a atingir seus objetivos, que tal também nos ajudar a levar  informação de qualidade para todos. Clique aí no banner abaixo, é muito simples.

     

About these ads
Deixe um comentário

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair / Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair / Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair / Alterar )

Foto do Google+

Você está comentando utilizando sua conta Google+. Sair / Alterar )

Conectando a %s

Seguir

Obtenha todo post novo entregue na sua caixa de entrada.

Junte-se a 2.739 outros seguidores

%d blogueiros gostam disto: